摘要：目前现行的教师评价制度还是以奖惩性的为多，明显与新课程改革要求通过评价促进教师的发展与成长这一目标不吻合，本文试从青年教师的成长规律这一角度谈谈发展性评价对青年教师的成长的影响。

  关键词：青年教师 发展性评价 成长

    前不久，笔者参加了一名青年教师A的公开课活动，记录了这样一段课后评价。甲教师的评语是：A（青年）教师这节课是一节完全失败的课，一是对案例分析不够透彻，思路不清晰；二是课堂教学过程安排不适当，造成课堂拖时，这是课堂之大忌；三是教师语速过快，学生听、记吃力。当乙教师反驳其评价过于偏颇时，竟有同科组的教师解释说他们对青年教师的评价一向都是只讲缺点，不谈优点，这样评价才会有针对性。面对这样的评价，结果是被点评者（青年教师）流着眼泪对大家说出“我不适应当教师，辜负了学校的培养”的“肺腑之言”。本来开展公开课的目的是帮助青年教师提高业务水平，促进教研组整体进步的一项有效的活动，而结果却是如此令人尴尬。一名渴求进步的青年教师就这样在“有针对性”的评价中失去了对工作的自信心和进取心。
    评价是为了什么？新课程要求评价就是通过公正、合理的分析与反思，促进教师不断发展和提高。那么如何通过正确的评价来促进青年教师的成长与进步呢？本文试从发展性评价的角度来谈谈我校青年教师成长。
  一、我校青年教师队伍的结构现状
   我校目前教师年龄结构偏向于年轻化，30岁以下的青年教师有63人，占学校教师比例的45%，他们作为学校发展的一个重要群体，能否顺利成长与发展将对我校持续健康和谐地发展将起到非常重要的作用，学校如何在新课程改革的过程中使他们尽快走向成熟，这是学校需要深入思考并实践的现实问题。
  二、青年教师发展的成长分析
　　我们一般认为青年教师的成长可分成适应、成熟、发展三个阶段，如何根据这一规律作好青年教师的发展工作非常必要。有心理学家对心理压力、工作难度和作业成绩三者关系作这样的解释：在简单易为的工作情境下，较高的心理压力将产生较佳的成绩；在复杂困难的工作情境下，较低的心理压力将产生较高的成绩；在复杂困难又有较大心理压力的情况下有可能达不到预期的成绩。青年时期是教师人格健康成长和发挥创造性的重要时期，其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。而我校现行教师评价制度多是奖惩性的，着眼于教师在评估前的工作业绩，表明教师是否履行了应有的工作职责，是否符合学校的期望；并将评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策。这样的评价体系能够对全体教师中的佼佼者给予及时的嘉奖，给较差者以警醒，借外部刺激来促使教师改进教学和科研，对教学科研工作相对成熟的教师而言，其激励和督促效应是显而易见的。但实际上这种不分层次、不分对象的评价对青年教师的成长是不太合理的，事实上广大青年教师对这样的评价更多的是担心和惧怕，因为在具体实施中，学校自觉或不自觉地把关于教师的评价当作是对教师的测量和鉴定、是对教师进行比较、把教师分出等级或排个顺序。作为教师中的新生力量，青年教师阅历浅，人际关系欠稳定，同事之间竞争加剧后对他们的环境容易产生负面影响，而他们对自我的期望往往又较高，往往会在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。在他们的发展中，学校对他们的评价将对他们的工作定位、工作方式带来极大的影响，势必干扰他们对自我能力、德行、价值的正确评价，使他们在对自我和外界的肯定与否定中陷入深深的迷惘之中。
  三、促进青年教师发展的几点思考
    如何解决这种状况，发展性评价理论可以说是非常有效的方式。有研究者确切地阐述了它的理论假设：“（1）对于教师来说，内部动机比外部压力具有更大的激励作用。而受过较高层次教育的教师主要是自我激励的，外部压力可以使他们达到最低标准，要想达到优秀的水平，还是要靠内部动力。（2）如果教师能够通过评估获得足够的信息与有用的建议，学校为他们提供改进、提高的机会，教师是能够实现预期目标的。（3）教师作为专业工作者，对其本身的专业具有高度的热情。工作所需的条件能够充分满足的话，他们就会爆发出极大的创造力，以改进教学和科研，提高水平”（李亚东. 从两种不同的评价观看教学评估结果的公布[J]. 高等教育研究，2002.1）。对青年教师而言，他们的工作成绩和贡献更需要受到重视和表扬，因为一旦感受到自己受到重视和表扬，他们的自尊心就会提高，其意义不亚于物质奖励；青年教师更迫切地需要有机会讨论和反省自己的工作表现，渴望获得机会畅谈自己的工作成绩和压力；尤为重要的是，校方得以了解他们的需求，从而制定出更加合理的进修计划和资源分配计划。根据我校的实际情况，笔者认为要做好青年教师的评价，应着手在以下几个方面做好工作：
　　一是从充分理解的角度做好青年教师的评价工作。青年教师初涉教坛，一般都有较高的理想抱负，希望自己在工作上能“立竿见影”，在较短的时间内取得较大的成绩，并能在社会上树立自己的形象。但实际中，由于青年教师的经验较缺乏，各方面的能力尚在发展中，要想使复杂的教育工作在短期内显现成绩非常之难，所以当其在期望的时间内绩效不明显时，工作的成就感就难以体验到，理想抱负难以实现，随之而来容易产生心理挫折感。为了有效地避免这种现象，校方要充分理解青年教师在实际工作中存在的问题，要以宽阔的胸怀、容忍的态度、助人的心向，在工作上要设身处地地为他们着想，在工作安排上要适可而止，切忌过大过重，要适当地留出空间让他们进行有效的自我反思和自我补充，同时，在心理上要满怀热忱地给予关心支持，积极主动地加强沟通疏导，通过公正、合理的评价，帮助他们发掘自己的优点，树立从事教育工作的自信心。
　　二是帮助青年教师学会自我评价。青年教师的发展总的来说是在成长阶段，经验从不足走向丰富，能力从弱到强，社会地位从低走向高。因此，为了使青年教师能够更快更健康地成长，笔者认为对青年教师的评价应是纵向的发展性评价，对青年教师的评价主要是帮助他们建立合理的自我评价体系，让他们学会用“今天的我”与“昨天的我”比较，用“现在的我”与“原来的我”比较，让他们在发展中不断发现自我、肯定自我，更多地找到工作的成就感，体验成功的喜悦。
　　三是切实提高青年教师的业务水平，促使其缩小与期望的差距。青年教师都是希望自己的教育教学能力尽快达到较高水平。学校要充分运用好青年教师的这种心理，切实为他们提供良好的研训和成长环境。我校近年来在这方面做得比较突出，如学科教研活动、班主任培训、导师制的开展使校内形成了你追我赶、齐头并进的良好局面。但是我们在落实各种活动中要注意定目标、定计划、定指导、定考核，要使每项活动都能够扎扎实实地进行，真正做到教而又导、学而又习，帮助他们不断适应，不断提高，不断超越，切忌形式主义走过场。四是青年教师的价值取向往往是多维的，除了业务上需要进步外，他们也希望自己的生活、感情、思想等方面得到更多人的认同，尤其是学校领导的关怀与认同。因此，学校领导要深入期间了解他们，倾听他们的心声，帮助他们解决思想、生活等方面的实际问题，让他们能从与领导的的交流中找到价值感，从而更加积极地投入到工作中。笔者认为，谁关心研究青年教师的存在与需要，谁就能够真正地拥有了青年教师。
以上认识尚为粗浅，仅做商榷交流。